Más de mil trabajadores de Renfe han participado en el Programa de Detección de Talento Interno de la empresa

El objetivo es identificar perfiles con potencial, mejorar las competencias y habilidades de los trabajadores y cubrir vacantes

MADRID, 29 (EUROPA PRESS)

Más de mil trabajadores de Renfe han participado en el Programa de Detección del Talento Interno de la compañía ferroviaria desde que se puso en marcha con el objetivo de identificar perfiles con potencial, mejorar las competencias y habilidades de los trabajadores y cubrir determinadas vacantes.

La gerente del Área de Selección, Desarrollo de Carrera Profesional y Mentoría en el Grupo Renfe, Laura Bravo, ha indicado que en este programa, enmarcado en el Plan de Desarrollo del Talento Interno que la empresa pública aplica desde finales de 2020, han participado o están participando 1.026 trabajadores de categorías profesionales, operativas y predirectivas.

Esta cifra representa el 40% de los empleados con titulación universitaria, nivel B1 o superior de al menos un idioma y trayectoria superior a un año en el Grupo Renfe, que son los requisitos para participar en el programa.

Este programa permite “identificar perfiles con potencial para reforzar, cuando es necesario, las áreas de actividad que consideramos estratégicas, como las relacionadas con la seguridad y las operaciones ferroviarias”, ha explicado Bravo en una entrevista con Europa Press.

Asimismo, sirve para “planificar de forma más acertada las sucesiones para puestos clave” y para “tener detectados trabajadores con habilidades y capacidad competencial para áreas más novedosas, como las que se encuentran en el ámbito digital, que nos cuesta cubrir externamente”, ha añadido.

Tras evaluar y detectar a aquellos empleados con las capacidades competenciales necesarias para poder acceder a ciertos puestos, Renfe les ofrece formación y apoyo técnico. Así, los trabajadores pueden “mejorar sus habilidades y competencias y, en consecuencia, las oportunidades de crecer profesionalmente”, mientras que Renfe consigue “tener identificado y actualizado su mapa de talento”, según la gerente.

PUESTOS DE DIFÍCIL COBERTURA

Esto resulta útil a la hora de encontrar profesionales que encajen en algunos puestos de difícil cobertura, como aquellos que precisan de perfiles tecnológicos; en particular, los relacionados con las áreas de ciberseguridad, transformación digital, analítica avanzada y ‘big data’ (macrodatos), porque “la oferta del mercado es superior a la demanda y los salarios marcan la pauta”, según ha dicho Bravo.

En un sector tan especializado como el ferroviario, a veces también es complicado encontrar perfiles de ingeniería ferroviaria e ingenieros que se puedan dedicar al mantenimiento de los trenes. En estos casos, Renfe publica las ofertas de empleo en portales especializados para darles mayor difusión y se las envía directamente a perfiles identificados en redes profesionales.

Para impulsar el desarrollo profesional de sus empleados, el Grupo Renfe cuenta con un Programa de Desarrollo Empresarial, por el que van a pasar 75 trabajadores en la actual edición, y con un Banco de Acciones de Desarrollo por Competencias, en el que se mejorarán las competencias de 160 trabajadores operativos y predirectivos. A esto se suma Acelera, un programa formativo más orientado a directivos.

En cuanto a las competencias que necesitan un mayor refuerzo, Bravo ha mencionado las de comunicación y liderazgo, así como las relativas a la innovación. En cambio, en otras, como orientación al cliente, toma de decisiones y orientación a resultados, los trabajadores suelen alcanzar “un valor medio muy bueno”, en las evaluaciones.

PROGRAMAS DE MENTORÍA

Por otro lado, la gerente se ha referido a los programas de mentoría que realiza Renfe para facilitar la transmisión de conocimientos entre sus empleados. Uno de ellos está centrado en las operaciones ferroviarias, ya que “el oficio ferroviario no se aprende en ninguna universidad”, sino a través de la experiencia profesional, según ha afirmado.

Otro programa está enfocado en la estrategia comercial, que para Renfe “es muy importante” porque, tras la liberalización del transporte ferroviario en España, ahora “hay operadores privados compitiendo con nosotros”, ha señalado.

Además, el año pasado se llevó a cabo un Programa de Mentoring en Igualdad, por el que quince directivas de Renfe hicieron de mentoras de quince mujeres que ocupan puestos operativos y de la estructura básica de la empresa y que llevan pocos años en la compañía.

Durante un año, las mentoras acompañaron a sus compañeras en su desarrollo profesional para “facilitar y orientar su recorrido” en el Grupo Renfe, donde las mujeres representan el 21% de la plantilla.

La gran mayoría de las mujeres que forman parte de la compañía pública, el 77%, están en puestos operativos (son maquinistas, operadoras comerciales y operadoras de mantenimiento), un 10% ocupan cargos en la estructura de dirección y un 13% trabajan como técnicas.

Por último, Bravo ha indicado que este año Renfe ha puesto en marcha un programa para empleados sénior de la estructura de la empresa cuyo fin es “actualizar sus competencias profesionales”, incluidas las digitales, y “poner en valor su experiencia para que puedan ir adquiriendo el rol de mentor en muchos casos”.