Tampoco puede computar como tiempo de descanso el que necesite el teletrabajador para ir al servicio o necesidades fisiológicas
MADRID, 27 (EUROPA PRESS)
El Tribunal Supremo (TS) ha aclarado este miércoles que las empresas no pueden repercutir en el salario o en las horas de trabajo los tiempos que un empleado que teletrabaja permanezca desconectado por interrupción de la red eléctrica o por fallo de Internet, siempre que sea por causas ajenas a su voluntad. Añade que tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo y atender sus necesidades fisiológicas.
Así lo fija una sentencia de la Sala de lo Social del alto tribunal, recogida por Europa Press, que resuelve el recurso de casación de una empresa contra una demanda de conflicto colectivo que fue planteada por las organizaciones sindicales en interpretación de las previsiones del Convenio Colectivo de Contac Center.
Según la parte recurrente, en este caso los afectados por el conflicto no están bajo la regulación del Real Decreto Ley 28/2020 y por lo tanto las condiciones de teletrabajo que se adoptaron en el acuerdo firmado por empresa y el sindicato demandante –una rama de CCOO– el 12 de marzo de 2020 son por las que se rigen aquellos y “en ellas nada se dispone en orden a que las incidencias en el suministro de luz o de la red en los domicilios de los teletrabajadores sea tiempo efectivo de trabajo”.
Según recoge la resolución, la sentencia de instancia –de la Audiencia Nacional– entendía que, si en el trabajo presencial las incidencias en el suministro de luz y red no tienen repercusión alguna sobre la actividad del trabajador, “no puede hacerse de peor condición a los trabajadores a distancia”. Junto a ello, consideraba que “si es el empleador el que debe proporcionar los medios al empleado para que realice el trabajo, su funcionamiento defectuoso, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, en atención al artículo 30 del Estatuto del Trabajador”.
Ahora, la Sala de lo Social recuerda que el acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre la empresa y la representación de CCOO, “es un acuerdo que se adopta con motivo de la Covid-19 y en atención al mandato del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 que, como recuerda la Disposición Transitoria tercera del Real Decreto 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, hizo especialmente urgente y necesaria la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas”.
LA LEY DEL TELETRABAJO
Así, incide en que la regulación impuesta por el RDL 28/2020 –la primera ley de teletrabajo de España–, refiere en relación con la igualdad de trato que “las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.
A esto, suma que “las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”.
El Supremo suma que la norma recoge en relación con los derechos de las personas trabajadoras a distancia “que tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad” y que “se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo”.
Así, la Sala insiste en que “a la vista de esta previsión legal, es indudable que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial”.
Y advierte que en el caso presente, “los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en los centros de trabajo de la demandada no conlleva que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se les reduce el salario, tampoco ello puede afectar a quienes prestan servicios mediante el teletrabajo, tal y como ha entendido la sentencia recurrida”.
EL USO DEL LAVABO
Sobre el tiempo que use el trabajador para ir al servicio, la empresa recalca que no ha negado su derecho a acudir al cuarto de baño para atender sus necesidades fisiológicas, pero apunta que lo que “no está obligada es a conceder otros descansos distintos a los que las normas fijan”. Los sindicatos respondieron a esto que el tiempo de atención a las necesidades fisiológicas no se está calificando de tiempo de descanso, “sino de pausa a lo largo de la jornada laboral” en un actividad como la que atiende el sistema Contac Center, y añadían que la pretensión de la empresa era contraria al Estatuto del Trabajador.
La sentencia de instancia señaló al respecto que el sistema de registro de jornada general que tiene implementado la empresa no permitiendo registrar pausas en aquellas situaciones “vulnera la dignidad del trabajador e incluso podría constituir trato discriminatorio respecto de las personas de más edad en relación con los jóvenes”.
El Supremo dice que las pausas que organiza la empresa en función de las necesidades de servicio no pueden incluir el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas “ya que éstas no vienen determinadas por las del servicio”. “La situación que aquí se está cuestionando en su identificación dentro de la jornada laboral, es materia que afecta a la salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de una pausa en el trabajo”, explica.
